ABC van veiligheidstechnieken

Arbeidshygiëne

Is één van de acht domeinen die het begrip ‘welzijn’ vormen in de Codex over Welzijn op het werk. Volgens de International Occupational Hygiene Association is het de discipline van het anticiperen, herkennen, evalueren en beheersen van alle gevaren voor de gezondheid in de werkomgeving.  Het doel is de bescherming van de gezondheid en het welzijn van de werknemers en van de gemeenschap in het algemeen.

Bedrijfscultuur

De bedrijfscultuur bestaat uit de ongeschreven regels, gewoonten en gedrag van alle medewerkers binnen een bepaalde firma. De impact van de bedrijfscultuur is groot: ze bepaalt hoe goed je je voelt op het werk, hoe collega’s met elkaar omgaan én hoe succesvol een bedrijf is.  Een positieve bedrijfscultuur is hét fundament voor efficiënte teams en gemotiveerde medewerkers.

Cultuurladder

De cultuurladder is een model dat duidelijk maakt welke stappen we moeten doorlopen om het veiligheidsbewustzijn en bewust veilig handelen (cultuur en gedrag) in bedrijven te laten toenemen.  Hoe hoger het veiligheidsbewustzijn in een organisatie, hoe hoger de toegekende laddertrede. De cultuurladder onderkent 5 treden : pathologisch, reactief, calculatief, proactief en generatief.

Dynamisch risicobeheerssysteem (DRBS)

DRBS vinden we terug in de Codex over Welzijn op het werk.  Het doel van dit systeem is de planning van de preventie en de uitvoering van een welzijnsbeleid mogelijk te maken. Het bestaat uit de beleidsverklaring, het risicodossier, het globaal preventieplan (GPP) en het jaaractieplan (JAP). Om het gedrag te sturen van onze medewerkers moeten we deze zaken aanmaken, opstellen en plannen, en zo onze prioriteiten en maatregelen vastleggen.

Evaluatie

We gaan via evaluatie na of het getoonde gedrag ook het gewenste gedrag is. Om gedrag te veranderen is het immers van essentieel belang dat je je bewust bent van (on)gewenst gedrag.

Feedback

Communicatie, meer specifiek ‘feedback’ is een belangrijk onderdeel van getoond gedrag. Feedback kan positief of negatief zijn. Reageren in functie van getoond gedrag is sterk afhankelijk van hoe je omgaat met feedback. Als feedback aanvoelt als kritiek, zal je minder snel je gedrag aanpassen. Daarom is niet alleen leren omgaan met en begrijpen van feedback belangrijk maar ook de manier waarop je feedback geeft. Zie feedback als een kans om te verbeteren.

Gezondheidsgedrag

Gedrag kan uiterlijk maar ook innerlijk zijn zoals denken en voelen. Het gedrag kan bewust of onbewust zijn, merkbaar of onzichtbaar, vrijwillig of onvrijwillig, gewenst of ongewenst. Gezondheidsgedrag betreft:  hoe afvallen, stoppen met roken, beginnen met sporten. Dit is vaak gepland en dus bewust gedrag. We denken hierover na.

Houding

Vaak gebruiken we attitude en gedrag door elkaar. Maar er is een duidelijk verschil tussen beide begrippen. Attitude is de houding die je aanneemt ten opzichte van een persoon, onderwerp of plaats. Die houding wordt gevormd door kennis, ervaringen en overtuigingen. Attitude heeft zo invloed op de handelingen, gedachten en op het uiteindelijk getoond ‘gedrag’. Getoond gedrag, de handeling, is dus het gevolg van een attitude, houding.

Illusies

Onderzoek tijdens de jaren ’70 leerde ons dat mensen geen gebruik maken van bewuste denkprocessen bij het nemen van beslissingen op het moment dat de info of de tijd beperkt is.  Ze maken een inschatting op basis van hun vaardigheden, ervaringen en visuele informatie. Dit vormt de basis van een aantal illusies of vooroordelen die ons gedrag in het algemeen en dus ook ons veiligheidsgedrag gaan beïnvloeden m.n. de aandachtsillusie, de geheugenillusie, de illusie van zelfvertrouwen, de kennisillusie en de oorzakelijkheidsillusie.

Jobinhoud preventieadviseur

De taken van de preventieadviseur zijn zeer uiteenlopend en daarom opgedeeld in verschillende disciplines. Eén persoon kan verschillende disciplines combineren maar niet ALLE combinaties zijn mogelijk. Als preventieadviseur arbeidsveiligheid en arbeidshygiëne geef je raad aan de werkgevers en de werknemers over de veiligheid en de hygiëne van de werkplekken en arbeidsplaatsen. Arbeidsveiligheid beoogt als essentie het opsporen, evalueren en beheersen van risico’s op ongevallen die ontstaan op de werkvloer.

Kennis

Kennis is één van de illusies die we bespreken in onze veiligheidsgedragstraining.  In het werkveld komt het bv. voor dat werknemers met tientallen jaren werkervaring prat gaan op hun kennis van de procesinstallatie en het proces.  Als ‘alleswetende’ zien ze niet steeds het nut van bijleren in hun vakgebied in.  Deze illusie van kennis moet dan ook als een veel groter gevaar beschouwd worden dan onwetendheid. Het verhindert de groei van onbewust naar bewust veilig gedrag.

LMRA

De Laatste Minuut Risico Analyse is een laatste check van enkele veiligheidsitems vooraleer een job effectief te starten. Ze dient om ons even uit onze routine te halen en even na te denken of er geen wijzigingen zijn opgetreden tegenover de vorige keren dat we die job hebben uitgevoerd en of de omgeving wel veilig is.

Middelen

Zoals voorheen is aangehaald, kan gedragsverandering enkel vanuit de persoon zelf komen (zie ook verder bij ownership).  Middelen hiertoe kunnen opleidingen, sensibiliseringsacties, … zijn. Zorgen voor een positieve cultuur, elkaar aanspreken over gedrag, het voorbeeld geven aan elkaar enzovoort zijn eveneens middelen die daarin helpen.

Norm

De norm van de veiligheidscultuur zal vaak afhangen van de organisatiecultuur waarin je terecht bent gekomen. Het omvat houding, waarden, (impliciete) aannames, percepties en gewoontes van de leden van de organisatie met betrekking tot het omgaan met veiligheidsrisico’s.  Het gaat om “ongeschreven regels” in de organisatie en “onbewust gestuurd gedrag”. Veiligheidscultuur uit zich in activiteiten, gedragingen, beleid en procedures die relevant zijn voor de veiligheid.

Ownership

Gedragsverandering kan maar één enkel iemand verwezenlijken en dat is de persoon zelf. Elke werknemer binnen een organisatie maakt zelf de keuze over zijn/haar gedrag. Feedback door evaluatie en reflectie zal mogelijks bijdragen tot zelfkennis en gedragsverandering.

Progressie

Om vooruitgang te boeken rond gedragsverandering moeten we aan enkele voorwaarden voldoen. Zorg voor voorbeeldgedrag, beloon, kom afspraken na, betrek alle niveaus en zorg voor duidelijke communicatie.

Quality

Kwaliteit zit in de meeste bedrijven geïmplementeerd in een geïntegreerd veiligheids-, gezondheids-, kwaliteits- en milieubeleid (HSEQ-beleid). Een belangrijk onderdeel van kwaliteit is het regelmatig updaten van procedures en voorschriften, wat de link tussen kwaliteit en veiligheid duidelijk aantoont. Versiebeheer moet erover waken dat iedereen de laatste stand gebruikt.
Een taak is pas kwalitatief goed uitgevoerd als ze ook veilig is uitgevoerd!

Richtlijnen

Richtlijnen, procedures en voorschriften behoren tot de groep van organisatorische maatregelen, die samen met technische maatregelen en gedrag de basis vormen om veilig te kunnen werken. Ze dienen dan ook door alle medewerkers te worden gevolgd, ze zijn niet vrijblijvend.

Symbolen en artefacten

Symbolen en artefacten zijn onderdeel van een organisatiecultuur en bevinden zich aan de oppervlakte van organisaties. Het zijn zichtbare elementen zoals, logo’s, architectuur, structuren, processen en bedrijfskleding. Niet alleen zichtbaar voor medewerkers maar vooral herkenbaar voor externe groepen.

Tijd

Een van de voorwaarden om veilig te kunnen werken is voldoende opgeleid zijn en ervaring hebben. Daarom dienen nieuwe medewerkers voldoende tijd te krijgen om ervaring op te bouwen, onder begeleiding van ervaren collega’s.

Uitwendige invloeden

Ons gedrag wordt mede bepaald door invloeden van buitenaf.  Het niet detecteren van deze invloeden kan leiden tot ongewenst gedrag. Soms zijn we ons hier van bewust, vaak niet.  Invloeden kunnen zijn : persoonlijke kenmerken, omgeving, illusies en ‘drempels’ o.a. machogedrag, tijdsdruk etc.

Verandertraject

Gedragsverandering in organisaties verloopt bij de ene sneller dan bij de andere. Hoe komt dat nu? Een mogelijke verklaring is het niet voldoen aan de basisvoorwaarden voor gedragsverandering. De opdracht is dat we de belangrijkste voorwaarden van gedragsverandering leren kennen voor we ook maar iets proberen te veranderen aan de veiligheidscultuur en het -gedrag binnen onze organisatie. Anders zal dat leiden tot weerstand en frustratie. We dienen iedereen de voordelen te laten inzien van het andere (gewenste) gedrag.

Waarden

De aanvaarding van gedrag door een individu heeft te maken met de persoonlijke normen en waarden, maar ook de normen en gedragsregels binnen een cultuur. Hoe worden strategieën, doelstellingen en ideeën door de organisatie uitgedrukt en openbaar gemaakt ? Ook hieruit blijkt het belang van open communicatie.

X, de onbekende

De geschiedenis heeft duidelijk gemaakt dat we het aantal ongevallen (en bijna-ongevallen) niet enkel maar met organisatorische en technische maatregelen kunnen omlaag krijgen, want dat we steeds rekening moeten houden met de grote onbekende X, n.l. het gedrag van mensen, wat dikwijls onvoorspelbaar lijkt. Vandaar ook het belang van onze veiligheidsgerichte procestrainingen.

You & I:

Jij en ik = WIJ! Onze veiligheidsattitude wordt bepaald door onze persoonlijke kenmerken enerzijds en onze omgeving anderzijds. Onderdeel van de omgeving is natuurlijk ook hoe we met elkaar omgaan, hoe de verstandhouding is tussen onszelf en onze collega’s en chefs. Zoals eigenlijk overal is het in veiligheid niet van IK of van JIJ maar steeds van WIJ.

Zelfvertrouwen

Als we voldoende zelfvertrouwen hebben, voelen we ons zekerder en zullen we minder kans hebben om fouten te maken. We moeten er dan wel over waken dat veel zelfvertrouwen niet leidt tot zelfoverschatting, wat op zich weer leidt tot het (onbewust) nemen van grotere risico’s.